La
gerencia es una actividad que todos los seres humanos realizan, influenciadas
por sus características personales (Autoestima, carisma, empatía, habilidades
para transmitir información, confianza entre otras) siendo estas determinantes
en el estilo gerencial. El liderazgo pudiera ser la capacidad para negociar y
armonizar este define el estilo del gerente así como las posibilidades de
obtener resultados con importantes beneficios.
El
desarrollo gerencial tiene un propósito mejorar el desempeño futuro de toda la
organización, desde los colaboradores que prestan servicio de limpieza hasta el
presidente o gerente de cualquier empresa, el desarrollo gerencial es una
herramienta poderosa para preparar a los gerentes y colaboradores a asumir
posiciones de nivel más elevados
En el
desarrollo y liderazgo deben existir objetivos a través del trabajo de otros
suena algo descabellado pero es la finalidad de ser un buen gerente porque el
gerente no trabaja solo, por ende debe existir la planificación, organización,
control y adaptación de los recursos
Un
líder debe crear la visión, incitar al cambio, inspirar a los demás a alcanzar
y hasta superar su propio potencial de desempeño, por eso mientras los gerentes deben tener destrezas para el
desempeño de la tarea-tecnología, conocimientos, experiencia, los líderes deben
poseer destrezas para motivar e inspirar a la gente
DESARROLLO GERENCIAL Y
LIDERAZGO
El
desarrollo gerencial es el mejoramiento continuo del desempeño organizaciónal,
mediante la aplicación de las estrategias adecuadas, en los distintos procesos
usados para gestionar la organización.
El
conjunto de procesos, está compuesto de los elementos cognitivos o del
pensamiento, los cuales son inherentes al liderazgo; los administrativos u
organizacionales, los cuales son inherentes a la gerencia; los sociales o
humanos, inherentes a las personas en la organización y los tecnológicos, los
cuales son inherentes a las técnicas usadas por las personas que hacen vida en
la organización.
Las
estrategias a ser usadas por el líder, atendiendo al contexto y situación
organizacional, deben ser al menos de cuatro tipos: comunicacionales,
motivacionales, de conducción y de autoestima. En la dinámica organizacional
actúan tres subgrupos de personas: el oficial o de dirección, los naturales o
de oposición y los que oscilan entre ambos, llamados oscilantes o disponibles.
El líder siempre debe tener en cuenta los subgrupos que actúan en la dinámica
organizacional; de modo que los pueda tener claramente identificados y
conceptuados, a fin de delinear el curso de acción ante cada uno de ellos y
prever su actuación, en la medida de lo posible, considerando el papel a
desempeñar en los distintos niveles.
El
comportamiento organizacional debe ser diseñado por los ideólogos y los
asesores de estos; impulsado por los animadores y concretado por los ejecutores
en los distintos niveles y subgrupos de la organización.
Los
elementos tratados anteriormente permiten definir si el estilo de liderazgo es
implícito o explícito, considerando las características particulares de cada
uno de ellos. ** Según
Carrillo (2016) el liderazgo explícito genera como efecto natural una
comunicación y autoestima positivas, así como una actitud y manejo proactivo de
la incertidumbre; es decir, una cultura organizacional positiva.
Para
que el líder pueda desarrollar un estilo de liderazgo explícito; es decir
democrático – situacional – rotativo, debe explotar al máximo las habilidades
que caracterizan al líder efectivo, tales como: pensamiento estratégico, visión
proactiva, carisma, empatía, capacidad de observación y diagnóstico, habilidad
comunicacional, adaptabilidad antes las situaciones, autoconfianza como
elemento clave para conducir y convencer y la creatividad necesaria para
conseguir soluciones acertadas en escenarios de incertidumbre
La
comunicación señala Chiavenato (2002) “Es el proceso
especifico a través del cual se desplaza e intercambia la información entre las
personas de una organización”, Chiavenato señala que la comunicación atraviesa
tres problemas de un extremo a otro, entre ellos la omisión, la distorsión y la
sobrecarga.
La
comunicación según Guillen (2016) “ Es el proceso mediante el cual la
información debe ser intercambiada para su análisis y posteriormente para la
ejecución de las ideas ya planteadas en el ámbito organizacional” , se debe
tomar en cuenta que una comunicación debe poseer una información, la
información según Chiavenato (2004) “ Es un conjunto de datos con significado
determinado. El significado reduce la incertidumbre y aumenta el conocimiento
respecto a algo.
Chiavenato
(2004): desde el comportamiento organizacional, la comunicación cumple cuatro
funciones básicas, en una organización:
- Control
- Motivación
- Expresión
de las emociones
- Información
Ahora
bien la comunicación descendente se refiere Chiavenato a los mensajes e
información enviados desde la cima a los subordinados (de arriba hacia abajo),
pero también existe el tipo de comunicación ascendente como los son los
problemas, sugerencias de mejoramiento, informes de desempeño, huelgas y
reclamos y la información contable y financiera (de abajo hacia arriba)
Se
debe acotar también la comunicación horizontal cuyo propósito no es solo
informar, sino solicitar actividades de soporte y coordinación, Chiavenato
refiere que la comunicación horizontal ocurre en tres categorías:
1) Solución
de problemas en el interior de un departamento (Intradepartamentales)
2) Coordinación
entre departamentos (interdepartamentales)
3) Asesoría
de Staff a los departamentos en línea
Berlo
(1974) señala que los elementos del proceso de comunicación que hemos de tomar
en cuenta a) iniciamos la comunicación, b) respondemos a esta y c) servimos
como observadores o analistas de ella son: ¿Quién, por qué y con quien se está
comunicando?
La
autoestima Díaz (2015) “es el juicio de valor más
importante en el desarrollo psicológico y la motivación del individuo” se puede
inferir, entonces, que el nivel de autoestima actúa (para bien o para mal) en
todo lo que el individuo hace, la autoestima de un individuo define la calidad
de las relaciones interpersonales (con otras personas), intrapersonales
(consigo mismo) y con su entorno (con lo que le rodea).
Existen
tendencias donde la persona puede asegurar que tendrá problemas en sus labores,
en sus negocios o en sus vidas personales y simplemente así será, ahora bien
también funciona en el sentido contrario, las personas que tiene un autoestima
sana confían en sus habilidades, en su capacidad de encontrar soluciones o de
buscar la ayuda de otras personas cuando así lo requieran
Una
autoestima sana el individuo considera que es una persona capaz de afrontar
desafíos importantes, confía en su capacidad de tomar decisiones y escoger
opciones. Independientemente de que estas decisiones sean erradas o acertadas,
pues lo decisivo, lo verdaderamente importante no es el error o el fracaso,
sino el estado mental con que se afrontan.
Entre
las cualidades de una autoestima sana podemos mencionar: creatividad, habilidad
para interrelacionarse, claridad de metas personales y la persistencia necesaria
para conseguirlas, la actitud ante los problemas que se presenten, la forma de
afrontar los éxitos o los fracasos, la eficacia el auto respeto estas son una
parte de las cualidades que darán una garantía de éxito en las organizaciones.
Liderazgo Esencial
Para
liderar lo básico es transmitir a los demás confianza y sinceridad y estas son
cualidades (nuestras) y percepciones (de los demás) que solo emergen desde la
autenticidad.
Según
Daniel Goleman en su libro el líder resonante, Las personas más resonantes son
aquellas que sintonizan mejor con los demás y las que mantienen relaciones más
transparentes porque la resonancia minimiza el ruido del sistema, un líder
produce resonancia, es decir, el clima positivo emocional indispensable para
movilizar lo mejor del ser humano, el líder expresa sinceramente sus propios
valores y sintoniza con las emociones de las personas que lo rodean.
Claves para el desarrollo del liderazgo
esencial
1) Incrementar
el conocimiento sobre uno mismo
La primera dificultad que nos enfrentamos es
el autoconocimiento ya que solemos confundir nuestra “esencia” con nuestra
“personalidad” a menudo vivimos desde esta última, creando un persona de
nosotros mismo que nos limita y nos “esclaviza” sin embargo nuestra esencia es
a menudo un proceso doloroso que deseamos evitar que origina en nosotros un
conflicto básico entre quienes somos y como nos comportamos, pero solo desde un
mayor autoconocimiento podremos conectar con nuestros propios recursos y
habilidades.
2) Aprender
a desaprender para descubrir y ampliar los verdaderos límites:
Para
crecer y aumentar nuestro potencial debemos incrementar nuestro grado de
conciencia de manera que podamos revisar nuestras creencias limitadoras,
cuestionarnos aquello que asumimos como verdad y que nos condiciona y niega
posibilidades de desarrollo, lo que necesitamos no es la voluntad de creer sino
el deseo de descubrir
3) Vivenciar nuestras formas de relación
Eliminar
los frenos y barreras que nos limitan, de esta forma podremos vivir descubrir
nuevas formas de relación que, a modo de espiral ascendente generan distintas y
renovadas relaciones con uno mismo y con los demás
4) Aplicar
la experiencia a la propia realidad profesional
Según
Goyatzis, Goleman y Mckee en su libro el líder resonante algunas pautas a
seguir serian:
- Encontrar
escenarios psicológicamente seguros dentro de los cuales experimentar y
practicar
- Ensayar
mentalmente
- Sincronizar
las acciones de forma que se den dentro de la estructura de vida y trabajo
- Usar
tareas temporales para practicar nuevas conductas
- Tener
encuentros temporales con mentores o coachs
En
resumen, solo desde una autentica conexión con nosotros mismos podremos
desplegar de forma armónica, coherente, honesta y fluida todo nuestro potencial
de liderazgo para re-crearnos conscientemente y poder resonar en los demás
movilizando la energía positiva propia y la de los que nos rodean
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