Resumen de la unidad curricular "Desarrollo gerencial y liderazgo". Por: Vanessa Suárez

En la actualidad al hablar de gerencia y liderazgo, se busca en primer lugar identificar con objetividad las habilidades que se debe poseer para ejercer una gerencia a través del liderazgo personal, pues se debe considerar que las habilidades son las aptitudes y actitudes que el individuo posee para desenvolverse ante cualquier medio y bajo circunstancias diversas, demostrando sus cualidades como líder tanto en el plano personal como en el ámbito laboral, en tal sentido, Carrillo (2016) explica que: “el liderazgo se fundamenta en el desarrollo de diversas capacidades como: Pensamiento estratégico, Habilidades de comunicación, Empatía, Autoconfianza, visión proactiva, observación, entre otras, las cuales dan paso a la formación de varios principios gerenciales como lo son: el desarrollo de la creatividad, auto-estimación, capacidad de influir en los demás, clara visión del futuro y la adaptabilidad”, cada una de ellas y dependiendo de cómo se ejerza, jugará un papel fundamental en el tipo de liderazgo que el individuo ejecutará diariamente.

            A través de las características antes mencionadas, se puede observar a los distintos tipos de líderes y el éxito o el fracaso que cada uno alcanza según la eficiencia con la que se desenvuelva, es por ello, que por medio del mejoramiento continuo se busca afianzar la adaptabilidad de todas las habilidades gerenciales a los cambios, que se dan frecuentemente en la vida cotidiana y por ende en el mundo empresarial.  

De lo anteriormente expuesto, se puede decir que un gerente que apueste al éxito debe constantemente actualizar, desarrollar y/o potencializar las habilidades gerenciales que posee, por medio de diferentes estrategias de capacitación que le permita estar a la vanguardia de la gerencia empresarial, exigiendo de esta manera en primer lugar tener un cambio de pensamiento rígido o estructurado, para dar paso a un pensamiento más flexible, que le permita ejecutar acciones puntuales facilitando la planeación y gestión tanto de los recursos como del talento humano a su cargo, logrando de esta manera establecer un trabajo en equipo, integral y proactivo que proporcione una mejora en la toma de decisiones, optimizando considerablemente el clima organizacional.

Partiendo del reconocimiento del gerente como líder y sus diferentes competencias, este puede desarrollar  múltiples habilidades, logrando fomentar la evolución organizacional, promoviendo la creación de equipos de trabajo altamente competitivos, que estén preparados para asumir el cambio y los nuevos retos de manera proactiva, cumpliendo con las exigencias y demandas del entorno, basados en el uso de métodos vanguardistas como la aplicación de la Inteligencia Emocional, la Programación Neurolingüística, la Neuro-ciencia, Coaching organizacional, entre otras, que le permita crear una figura influyente en su entorno empresarial.

De igual manera, en la ejecución de una gerencia con liderazgo se debe identificar con claridad el tipo de dinámica organizacional que se da en su entorno,  tal como lo menciona Carrillo (2016), que indica que en estas dinámicas organizacionales interactúan los siguientes grupos de actores:       

El gráfico ubicado al lado izquierdo, muestra lo que se conoce como la triada gerencial, que según Suárez (2016),  está conformada de la siguiente manera: en la parte superior del triángulo se ubican los actores Oficiales o formales, este grupo está compuesto por las personas que integran a la gerencia y lideran los principales procesos y/o actividades de la empresa, posterior a ello se encuentran en la base del triángulo al grupo de los naturales o informales, cuya naturaleza es la de estar en contraposición al grupo de los oficiales la mayor parte del tiempo, en segundo lugar de la base se ubican  los oscilantes o disponibles, que son los grupos de individuos que forman alianzas con ambos actores mencionados anteriormente, es decir, con los Oficiales y los Naturales, evidenciándose que su simpatía en principio se encuentra repartida en un 50% para cada grupo, y este puede variar según el interés que se presente al momento de formar la alianza o la negociación.  

Según Flores, Salazar y Suárez (2016), esta dinámica se movilizará de acuerdo a los beneficios que cada grupo de actores persiga, generalmente la dinámica se  ejecutará de abajo hacia arriba.  Por ejemplo, el natural establece alianzas con el oscilante para negociar con el oficial, de igual manera, se puede dar el caso que los oscilantes formen asociaciones con el grupo oficial y viceversa.

Así mismo Flores, Salazar y Suárez (2016), indican que el gerente a través de la técnica de observación, debe estar al tanto de la dinámica en la que interactúan esos grupos que emergen de manera natural, para evitar que se generen situaciones de enfrentamiento binomial, que impidan el desarrollo del buen clima organizacional.

Del mismo modo, dentro de estas dinámicas se puede evidenciar la Pirámide de actuación, que según Carrillo (2016) señala la participación de diversos grupos de personas como lo son: los mentalistas e ideólogos, asesores, animadores y ejecutores, que según las acciones que realiza cada individuo se visualizará el tipo de liderazgo por el que cada uno se rige, de ello dependerá la personalidad y las diversas habilidades que pone en práctica en el desarrollo de sus actividades cotidianas.

        Para Flores, Salazar y Suárez (2016), estos liderazgos pueden ser del tipo:

        1. Implícito/Autocrático: que conlleva a la preservación en el poder, utilizando chivos expiatorios, cuya principal característica es el NO permitir delegar funciones, lo que produce un desgaste notorio a lo largo del tiempo. 

     2. Explícito/Democrático/Situacional: que toma en cuenta la opinión de sus seguidores, negocia, sabe delegar y su liderazgo es rotativo.

         3. Liberal (“ su lema es Deja Hacer”): siendo su principal característica el ser pasivo.

Carrillo (2016), postula que la práctica del liderazgo explícito, fomenta una comunicación asertiva y crea una autoestima positiva, logrando producir una  actitud proactiva que maneje de forma óptima la incertidumbre; es decir, una cultura organizacional positiva, basada en la retroalimentación, que permitirá asumir y aprovechar al máximo las diversas oportunidades y eventualidades que se presenten.

Para que el gerente logre aplicar el liderazgo democrático- situacional que impacte e influya de forma positiva en el equipo de trabajo, Flores, Salazar y Suárez (2016), proponen que se utilice de manera adecuada las diversas habilidades antes mencionadas, creando una estrecha relación entre el Conocimiento, las Tecnologías y las capacidades Humanísticas; siendo esta última la de mayor preponderancia, puesto que involucra el manejo de la complejidad de las emociones, la motivación y el reconocimiento del individuo, abarcando además los factores de la asertividad y la afectividad, ya que estos ayudan a desempeñar una comunicación asertiva.

Naranjo (2008) señala que: “La comunicación asertiva facilita la expresión adecuada de pensamientos y sentimientos sin causar ansiedad, temor o agresión, por lo que favorece la libertad de ser, la autonomía, la madurez, la integridad del yo y la identidad propia”, estas características van a permitir que los gerentes tengan una conducta más equilibrada, ya que logra comunicarse de manera abierta, directa y adecuada, conservando su auto-respeto y el respeto por las otras personas, alcanzando que el individuo se sienta más satisfecho consigo mismo y con los demás, inspirando continuamente a la organización buscar alcanzar un alto desempeño en su funcionalidad a través del sentido de pertenencia.

Para Güell y Muñoz (2000), la persona asertiva evita que la manipulen, ya que es más libre en sus relaciones interpersonales, pues posee una autoestima más alta, donde se evidencia el autocontrol emocional e incrementa la capacidad de actuar adecuadamente ante cualquier situación de incertidumbre, manejando de manera más competente y precisa sus habilidades.

Dentro de los elementos que influyen a las personas asertivas, se encuentra la autoestima, que según Vidal (2000) afirma que esta va a definir “la calidad de las relaciones inter e intrapersonales y las que se sostenga con su entorno",  influyendo de manera positiva o negativa  en el logro de los objetivos y metas planteadas. 

Al conjugar de forma adecuada todos los aspectos descritos anteriormente, se puede dar paso a la ejecución de un liderazgo esencial, que parte de la premisa que de la autenticidad se genera la confianza en sí y en los demás y por ende el autoconocimiento, según Bolívar (2007), este liderazgo se fundamenta en el desarrollo de las siguientes características:

1. Incrementar el conocimiento sobre uno mismo.
2. Aprender a desaprender para descubrir y ampliar los verdaderos límites.
3. Vivenciar nuevas formas de relación.
4. Aplicar la experiencia a la propia realidad profesional.

          Finalmente se puede afirmar, que partiendo de una verdadera conexión con nosotros mismos, podemos identificar el estado de consciencia en el que nos encontramos y de esta manera descubrir cual es nuestro sistema de creencias y por ende cuales son las características de nuestro liderazgo, para así potencializar nuestra forma de gerenciar. 

Mapa mental sobre las habilidades gerenciales